Por Rodrigo Anunciato*
Muitas empresas ainda acreditam que “a ordem é a melhor forma de garantir o progresso”. Entretanto, essa crença pode criar, de maneira bastante paradoxal, certa incapacidade das organizações se adaptarem às circunstâncias de mudança.
Aos poucos, as empresas entendem que o melhor remédio para a crise é a auto-reinvenção: para permaneceram competitivas em um ambiente caracterizado por instabilidades, elas precisam mudar a si próprias, a todo o momento, a qualquer custo.
Estrategicamente, as empresas sabem disso – tanto é que muitas visões e valores corporativos estendem a bandeira da inovação como DNA da marca! Entretanto, existe uma grande dificuldade na apropriação desse princípio na prática gerencial – na prática, o que é mudar constantemente? Para onde mudar? E, mais importante, como fazer a mudança?
Em estudos sobre aprendizagem organizacional, alguns autores afirmam que, para mudar continuamente, as empresas precisam aprender continuamente.
A aprendizagem seria, portanto, o mecanismo pelo qual a empresa pode superar obstáculos e promover a mudança organizacional. Existe aqui uma relação muito forte entre aprender e mudar, sendo que para muitos autores esses dois termos são sinônimos.
Mas, antes de falar da aprendizagem organizacional, é preciso entender como funciona o processo de aprendizagem individual.
Qualquer aprendizado individual é, por natureza, um processo de tensão e conflito, que ocorre por meio da interação do indivíduo com o ambiente, gerando uma permanente revisão de conceitos.
Há vários trabalhos acadêmicos que estudam como o processo de aprendizagem se desenvolve no ser humano no ambiente empresarial.
Assim, a partir de diferentes estudos, foram criados formatos específicos para trabalhar adultos e fazê-los aprender. Um dos trabalhos mais conhecidos propõe o ciclo quadrifásico da aprendizagem vivencial (os famosos experienciar, refletir, pensar e agir), no qual o adulto aprende por um processo teórico-prático, cíclico e contínuo.
A aprendizagem em nível organizacional, por sua vez, já foi entendida como uma simples soma da aprendizagem individual, mas hoje traz um significado maior que essa simples coletividade.
Mesmo dependente do indivíduo, a aprendizagem organizacional é dimensionada pelos intelectuais como o compartilhamento entre as pessoas na empresa.
A palavra-chave, portanto, é socialização! O sistema de aprendizagem organizacional estaria associado à aprendizagem compartilhada por todos os membros da organização. Para gerar o fluxo principal desse processo, considera-se que os indivíduos são agentes para as organizações de aprendizagem. Dessa forma, ela poderia acontecer em ambientes em que os indivíduos conscientemente interagem uns com os outros.
Mas como criar esse ambiente em que a aprendizagem individual estimula a aprendizagem organizacional?
Não há receita do que fazer e não fazer, mas ambientes de aprendizagem costumam promover a comunicação sem limites, abrindo espaços para o compartilhamento de informações entre diferentes níveis organizacionais e abusando de novas tecnologias para estimular a interação entre seus colaboradores.
Políticas, rotinas e processos internos, altamente desburocratizados, também incentivam a construção da aprendizagem nas empresas, e os sistemas de incentivos encorajam os membros da organização a utilizar sua rede social para aprender continuamente.
A aprendizagem individual no contexto organizacional está influenciada, dessa forma, pela própria organização, e tem consequências para ela mesma, pois o indivíduo aprende a contribuir para a aprendizagem organizacional socializando esse aprendizado.
Nessa mesma lógica, a mudança do comportamento organizacional reflete o resultado do processo da aprendizagem organizacional.
Sendo assim, a organização, criada a partir de seu capital humano, muda a partir das pessoas que a compõem e dos aprendizados que elas trazem e compartilham com os outros membros do ambiente organizacional.
Pense nisso!
*Rodrigo Anunciato ([email protected]) é gerente de Soluções e Projetos da GS&MD – Gouvêa de Souza
