Se você abrir a aba de vagas do LinkedIn certamente vai encontrar alguns anúncios com uma lista de “o que oferecemos” bem robusta. Não é de hoje que as empresas investem em employer branding, seja para atrair e reter talentos ou manter uma boa imagem para os stakeholders. Na tentativa de construir um bom lugar para se trabalhar, muitas empresas incluíram benefícios destinados às mães, como licença-maternidade estendida e sala de amamentação. Mas, muito mais que uma pauta de RH, construir uma cultura organizacional que apoia e valoriza a maternidade é uma forma de impactar positivamente a sociedade.
E essa é uma demanda urgente porque se, por um lado, algumas empresas estão pensando em ações afirmativas para as mães; por outro, ainda vivemos a dura realidade de um mercado de trabalho machista, que constrói barreiras para a entrada dessas mulheres no ambiente corporativo e parece criar armadilhas para aquelas que já estão empregadas.
Segundo a Fundação Getulio Vargas, no Brasil, a cada 20 segundos uma mulher se torna mãe. E, após a licença-maternidade, 50% das mulheres não retornam para seus empregos. Por outro lado, segundo o Ipea, mais de 10 milhões de mulheres no Brasil são chefes de família, ou seja, são responsáveis pelo sustento de sua casa. Isso quer dizer que muitas delas não voltam para seus postos de trabalho, mas ainda precisam gerar renda, o que explica tantas mulheres serem empurradas para o empreendedorismo depois dos filhos.
Segundo a Pesquisa dos Profissionais da Catho de 2018, há uma série de receios que perturbam as profissionais mães no mercado de trabalho. Por exemplo, 48% delas têm medo de precisarem faltar ao trabalho caso os filhos adoeçam. Além disso, 24% se preocupam em ter que pedir para chegar mais tarde no trabalho para ir em uma reunião escolar e 10% temem se atrasar devido à exaustão da rotina.
É claro que parte do problema está no machismo estrutural da sociedade e na má divisão de tarefas entre homens e mulheres. Mas, se as empresas fossem mais inclusivas às mães e suas realidades, certamente esses números seriam diferentes. Mais profissionais retornariam ao trabalho após a licença-maternidade, e muitas outras seriam impulsionadas a desenvolver suas carreiras sem medo de ficarem “marcadas” porque tiveram filhos.
Na última edição do Great Place to Work Mulher, que mapeia as melhores empresas para as mulheres trabalharem, alguns benefícios são comuns naqueles que se destacaram no ranking. Entre eles estão: formato híbrido de trabalho; horário flexível; licença sabática não remunerada; benefício de verba livre a escolha do funcionário. Benefícios como esses apoiam as mulheres em sua jornada de equilíbrio entre carreira e maternidade e podem ser uma inspiração para as empresas que querem ser mais inclusivas às mães.
E se a empresa ainda não consegue implementar grandes ações pode começar pelo básico, como observar seu processo de seleção e criar métodos para impedir a interferência de vieses, que acabam barrando a entrada de profissionais mães. As organizações que disputam seu lugar na lista de melhores empresas para se trabalhar já entenderam que essas medidas fazem bem não apenas ao bem estar do time, mas também beneficia o negócio que ganha em diversidade, inovação e credibilidade diante dos stakeholders.
Mas as consequências vão muito além dos portões das empresas. Pense bem: uma sociedade que apoia e valoriza a maternidade no ambiente de trabalho está, na verdade, beneficiando milhares de mulheres, muitas delas chefes de família, que vão consumir mais e melhor e até criar outros empregos, movimentando a economia e gerando uma cascata de oportunidades e melhorias sociais.
Valorizar a carreira das mães pode até favorecer a cultura da doação no Brasil. De acordo com a Pesquisa Doação Brasil 2020, desenvolvida pelo IDIS e pela Ipsos e com o apoio do Grupo MOL, o perfil clássico de doador no Brasil é composto por mulheres de 30 a 49 anos, com renda familiar superior a 4 salários mínimos e que estão satisfeitas com a própria renda.
Além disso, 54% dos entrevistados afirmam que doam porque querem dar exemplo aos filhos, familiares e outras pessoas com quem convivem. Se essas mulheres e mães já fazem a diferença hoje em um mundo de oportunidades desiguais, imagine o que não poderiam fazer se também fossem amparadas em suas carreiras?
Na era do ESG, quando as empresas buscam formas de gerar impacto social positivo, começar pela construção de uma cultura organizacional inclusiva às mães pode ser um dos caminhos mais eficientes para gerar profunda transformação e deixar um legado social.
Roberta Faria e Rodrigo Pipponzi são cofundadores do Grupo MOL, ecossistema de negócios sociais que promove a cultura de doação.
*Este texto reproduz a opinião do autor e não reflete necessariamente o posicionamento da Mercado&Consumo.
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