Até pouco tempo atrás, falar em saúde mental no ambiente corporativo era falar em benefício de RH. Isso mudou. Com a nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), gerenciar os riscos psicossociais deixou de ser boa prática e passou a ser obrigação legal — com prazo, multa e, cada vez mais, repercussão em processos trabalhistas por burnout, ansiedade e depressão.
Para o varejo e o setor de serviços — em que jornadas intensas, metas agressivas e alta rotatividade são regra, não exceção —, esse é um ponto de virada real na gestão de passivo trabalhista. E o prazo para se adequar está literalmente terminando.
Um cronograma que não vai mudar de novo
A obrigação de incluir os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) veio com a Portaria MTE nº 1.419/2024, que alterou o item 1.5 da NR-1. Só que essa portaria, sozinha, não fixou a data final — quem fez isso foi a Portaria MTE nº 765/2025, que prorrogou o prazo original e estabeleceu 26 de maio de 2026 como o fim do período educativo e orientativo.
Em março de 2026, a Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP) reafirmou publicamente que não haverá novo adiamento. Isso significa que, desde 26 de maio de 2026, a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego passou a ter caráter plenamente punitivo: empresas sem PGR atualizado para contemplar riscos psicossociais já estão sujeitas a autuação direta.
Vale um detalhe técnico que costuma passar despercebido: as multas não nascem de um valor genérico fixado pela própria NR-1. Elas são calculadas com base nos critérios da NR-28, que leva em conta o número de empregados da empresa e o grau da infração apurada. Ou seja, quanto maior a operação — o que é a realidade de boa parte das redes de varejo —, maior o potencial de exposição financeira por autuação.
O que o PGR precisa mostrar, na prática
A norma não pede diagnóstico clínico nem convênio com clínica de psicologia — isso é medida reativa, e reativa não é o que a lei exige. O que se exige é gestão organizacional ativa, documentada e revisável, cobrindo fatores como pressão desproporcional por metas, jornadas e escalas imprevisíveis, assédio moral ou sexual e o desgaste crônico do atendimento direto ao público — este último especialmente relevante para operações de loja física e centrais de atendimento.
É preciso o mapeamento por metodologia validada (o questionário COPSOQ – Copenhagen Psychosocial Questionnaire é o mais citado), formalizado no inventário de riscos com plano de ação, prazos e responsáveis, e sustentado por lideranças capacitadas a identificar sinais de sofrimento psíquico antes que virem afastamento.
Na prática de assessoria a grupos do varejo e de eventos corporativos, o erro mais recorrente que vejo não é a ausência de boa vontade da empresa — é o PGR que existe no papel, mas nunca foi revisado depois da Portaria 1.419/2024. Para a fiscalização, isso equivale a não ter PGR nenhum. É um erro barato de corrigir e caro de ignorar.
O risco não é só a multa
Há um ponto que muitas empresas ainda subestimam: o Ministério Público do Trabalho não está vinculado ao cronograma de fiscalização do MTE. Ele já pode — e já vem fundamentando — inquéritos civis e ações civis públicas envolvendo adoecimento mental ocupacional, com base na Constituição Federal e na CLT, independentemente do prazo de maio de 2026. Setores com indícios de adoecimento sistêmico já estão no radar, no prazo ou não.
No contencioso trabalhista individual, o efeito prático é outro: a ausência de PGR com riscos psicossociais mapeados facilita o reconhecimento do nexo causal entre a rotina de trabalho e o adoecimento do empregado, abrindo caminho para condenações por dano moral. Não se trata de presunção automática de culpa — trata-se de a empresa perder a principal prova que teria para demonstrar diligência.
O que fazer?
Para quem ainda não fechou essa lacuna, a prioridade é objetiva: revisar o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) à luz da Portaria 1.419/2024, aplicar metodologia técnica reconhecida de avaliação de riscos psicossociais, documentar tudo com plano de ação auditável e treinar a liderança de loja e de operação — que é quem primeiro percebe o problema, muito antes de ele virar processo.
A conformidade com a NR-1 deixou de ser diferencial de employer branding (“marca empregadora”). Hoje é, tecnicamente, tão obrigatória quanto fornecer EPI (Equipamento de Proteção Individual). Quem tratar a norma dessa forma vai gastar menos — e proteger mais o seu caixa de multas e processos.
Valéria Toriyama é especialista em governança, compliance e direito societário.
*Este texto reproduz a opinião do autor e não reflete necessariamente o posicionamento da Mercado&Consumo.
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