O cenário de mercado exige das empresas que as decisões tomadas sejam cada vez mais assertivas. Tecnologias, comportamentos de consumo, relacionamento interpessoal e o nível de exigência e expectativa em relação a entregas de serviços e produtos mudam em uma velocidade cada vez maior, o que exige dos players do setor um alto nível de capacidade de inovação, transformação e entrega com qualidade. Desenvolver competências e habilidades do time há muito tempo deixou de ser uma agenda do RH e passou a ser uma necessidade crucial da empresa. Mas como desenvolver programas eficazes, que vão impactar diretamente nos resultados do negócio de forma positiva, levando a empresa a alcançar e superar as metas estabelecidas?
Para alcançar esse objetivo com sucesso é necessário mais do que desenvolver um programa de capacitação e aplicá-lo com seus colaboradores. Confira a seguir o passo a passo que precisa ser estruturado para que você tenha um programa de desenvolvimento realmente eficaz de alta performance.
1. Conecte indicadores e comportamentos
Quando pergunto ao cliente qual o objetivo principal que ele deseja com um programa de desenvolvimento de pessoas, a maior parte das respostas que recebo são “vender mais”, “aumentar o faturamento”, “melhorar resultados de vendas” – e a resposta normalmente vem acompanhada de um olhar do tipo “não é óbvio?”. Sim, esse é o objetivo final de toda empresa. Mas o desafio maior mora no fato de que as lideranças nem sempre têm clareza do que precisa ser feito ou qual caminho precisam seguir para alcançar seus resultados.
Para ter clareza sobre esse caminho é preciso olhar mais para os indicadores-chave de desempenho (aquelas métricas que quando bem trabalhadas irão impulsionar os resultados da companhia, traduzindo-se em mais vendas). O aumento de um ticket médio, por exemplo, significa que os clientes estão investindo mais em suas compras, seja porque estão comprando mais itens e/ou itens de maior valor agregado. É esse tipo de movimento que faz com que as vendas da empresa aumentem.
Seja qual for a área de empresa ou como ela contribui para esses resultados, o primeiro passo é identificar esses indicadores, que podem gerar diretamente aumento das vendas, ou estar associados a redução da rotatividade, melhoria da satisfação do cliente, rentabilidade do negócio, gestão do estoque dentre tantos outros.
Além da clareza dos indicadores-chave que precisam ser desenvolvidos é preciso mapear conhecimentos, habilidades e atitudes, ou seja, o nível de competência de cada colaborador para contribuir com a entrega desse resultado. Se uma empresa possui como meta para melhoria da sua performance aumentar em 20% a satisfação dos clientes, por exemplo, o time precisa apresentar um comportamento que entregue melhoria no atendimento personalizado. E isso só irá ocorrer quando esse time souber aplicar de forma prática competências-chave como empatia e comunicação. E são essas competências-chave que precisam fazer parte desse programa de desenvolvimento de uma forma direcionada a esse propósito. Por isso que esse mapeamento de indicadores e comportamentos esperados para a entrega desses resultados é o primeiro passo para a boa estruturação desse programa.
2. Tenha clareza sobre quais são os gaps de desenvolvimento
Explore recursos de avaliação de forma estruturada e faça com que isso vire uma cultura na sua empresa, sendo interpretada como uma ação estratégica positiva, uma oportunidade de medição do nível de desenvolvimento das pessoas. Esse processo de aculturamento acontece quando a periodicidade das avaliações é respeitada e o resultado dessas avaliações são traduzidos em ações práticas, deixando claro o peso dessas pesquisas para tomada de decisão dos processos de desenvolvimento das pessoas.
Sessões de feedback estruturadas, processos de feedback 360° (em casos de equipes mais maduras), avaliações de desempenho associadas a métricas claras preestabelecidas, análises de competências para identificar lacunas entre o estado atual de desenvolvimento e os objetivos de desenvolvimento que se deseja alcançar.
Com os dados em mãos, concentre-se nas habilidades que têm maior impacto nos indicadores-chave mais estratégicos e priorize os gaps mais críticos, que ao serem sanados, terão maior impacto positivo sobre os resultados esperados.
3. Alinhe desenvolvimento às crenças e valores organizacionais
Uma cultura forte que faz a diferença nos resultados só se estabelece quando a empresa faz com que essa cultura esteja viva em todas as ações da companhia. E nos programas de desenvolvimento das pessoas não pode ser diferente.
Se a empresa valoriza “inovação”, por exemplo, incentive os colaboradores a usarem ferramentas digitais ou a propor melhorias em processos que vão impactar positivamente nesses resultados.
Certifique-se de que os valores e a missão da empresa sejam pilares dos treinamentos e da comunicação interna. Explore os programas de desenvolvimento como veículo e recurso para reforçar continuamente valores em prol de resultados, tornando-os vivos e tangíveis no negócio.
4. Crie um plano integrado de desenvolvimento
O plano de desenvolvimento precisa trabalhar necessidades tanto do coletivo como do indivíduo, fortalecendo as habilidades também da liderança.
Além de pensar programas por área, avalie as competências gerais da companhia em diferentes níveis, criando trilhas de desenvolvimento por meio de macro temas, permitindo que colaboradores trabalhem necessidades individuais, o que personaliza e potencializa o aprendizado. Digamos que em seu processo de avaliação, foi identificado que diferentes colaboradores possuem gaps de desenvolvimento relacionados à comunicação. Por que não criar uma trilha dedicada ao tema e não a uma área específica da empresa, permitindo que cada colaborador tenha uma composição diferente nessa jornada de desenvolvimento que atenda às suas necessidades específicas?
Nesse processo de entender que nem tudo é para todo mundo, uma vez que as pessoas são diferentes e possuem necessidades diferentes de desenvolvimento, é necessário formar líderes para serem multiplicadores dos valores e competências da empresa, tendo um olhar para o indivíduo em prol do coletivo.
Para conectar ainda mais as pessoas em um senso de time, criando a percepção de importância do coletivo no processo de desenvolvimento, pode-se criar workshops, palestras e práticas na rotina das diferentes áreas da empresa que conectem essas equipes a um propósito maior. Esse tipo de ação potencializa o sentimento de pertencimento e faz com que todos sintam que estão caminhando juntos, numa mesma direção.
5. Meça o impacto do desempenho e faça ajustes continuamente
Explore o uso de ferramentas adequadas para medir e acompanhar os resultados. Dados do RH e ferramentas de BI para medir resultados do negócio não podem mais ser analisadas separadamente. É necessário conectar as métricas de desenvolvimento de pessoas aos de resultados de vendas, afinal, toda empresa precisa entregar resultados para justificar a operação e a manutenção daquele time que está sendo desenvolvido.
Monitore a evolução do desempenho individual e coletivo, compare a evolução nos gaps com os resultados dos indicadores-chave de desempenho e ofereça feedbacks regulares a esses times, usando reuniões de rotina para ajustar iniciativas e reforçar comportamentos positivos. Desta forma, as lideranças exercem um papel fundamental como multiplicadores de conhecimento e boas práticas, fortalecendo a cultura de desenvolvimento na empresa.
6. Crie reconhecimento e recompensas
Ter uma cultura de reconhecimento pelos esforços e comprometimento das pessoas com seu autodesenvolvimento e resultados é fundamental. Afinal, não há melhoria contínua se não houver interesse e envolvimento nessa jornada também por parte do colaborador. E o verdadeiro engajamento nasce da combinação dessa motivação interna, que também precisa ser valorizada pela empresa. Além do reconhecimento, políticas de recompensa tangibilizam esse reconhecimento e fortalecem laços entre colaboradores e corporações.
Portanto, uma ação interessante é veicular esse reconhecimento não apenas aos resultados alcançados, mas também ao comportamento, alinhado aos valores da empresa. Premiar equipes que atingiram metas financeiras é muito importante, mas isso se torna ainda mais poderoso quando essa premiação é validada não só pelo resultado, mas porque essas pessoas demonstraram colaboração e integridade se esses são valores importantes para sua empresa, só para citar um exemplo.
Como você está olhando para o desenvolvimento de pessoas sua empresa? Você continua aplicando ações pontuais e acredita que elas vão entregar os resultados que você espera ou está trabalhando em soluções consistentes e duradouras, associando indicadores-chave de desempenho e valores do seu negócio para resultados de alta performance?
Como ferramenta de estímulo à reflexão e inspiração, listei dez grandes desafios do mercado de varejo e consumo, acompanhados de indicadores-chave de desempenho a serem trabalhados para desenvolvimento de performance. Além do potencial gap que pode estar impactando esse indicador, um possível valor organizacional de forte influência para essa solução e que pode ter conexão com os da sua empresa, assim como sugestões de ações para você implementar, com foco na melhoria dos resultados por meio do desenvolvimento das pessoas.
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Roberta Andrade é diretora de Educação Corporativa e sócia da One Friedman e da Gonow1.
*Este texto reproduz a opinião do autor e não reflete necessariamente o posicionamento da Mercado&Consumo
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