A remuneração de altos executivos no Brasil vem passando por transformações significativas nos últimos anos, em meio a um cenário econômico cada vez mais volátil e um mercado altamente competitivo. Hoje, a atração e retenção de talentos de nível executivo exigem que as empresas sejam inovadoras e estratégicas na estruturação de pacotes de compensação. Para entender melhor este cenário, a Maio Executive Search criou um documento sobre as tendências de remuneração e com reflexões relevantes sobre o tema, além de apontar para os desafios que as companhias enfrentam na elaboração desses pacotes de remuneração.
Uma das grandes mudanças observadas foi o crescimento dos Incentivos de Longo Prazo (ILP), que se tornaram uma peça central na remuneração de executivos. Estes incentivos, compostos por stock options, phantom stock options e equity, passaram a ser utilizados como uma forma de alinhar os interesses dos executivos com os dos
acionistas. No entanto, a realidade econômica desafiadora, marcada por crises e flutuações no mercado, tem mostrado que esses modelos, embora eficazes no papel, podem perder relevância em contextos de alta volatilidade.
“A crise nas empresas nativas digitais, por exemplo, ilustra bem esse ponto. Muitos executivos aceitaram pacotes baseados em stock options, abrindo mão de remuneração fixa e bônus de curto prazo, apostando em um futuro de crescimento explosivo. Porém, o que se viu foi a desvalorização dessas empresas, levando a uma frustração generalizada entre os profissionais que não conseguiram realizar os ganhos esperados. Esse cenário mostra a importância de uma estruturação cuidadosa e realista dos ILPs”, afirma Marcelo De Lucca, sócio da Maio.
Outro ponto que merece destaque é o crescimento da indústria de private equity. Nas últimas décadas, o aumento dos investimentos nessa modalidade trouxe uma nova forma de pensar a remuneração executiva, baseada na divisão de riscos e ganhos. O alinhamento entre o desempenho das empresas investidas e a remuneração dos executivos foi uma das grandes promessas desse setor. Contudo, assim como ocorreu com as startups, a dificuldade em concretizar saídas lucrativas, como IPOs, tem frustrado expectativas. Diante desses desafios, é evidente que os pacotes de compensação precisam ser mais do que um reflexo de práticas globais; eles devem estar profundamente conectados à realidade de cada empresa e setor.
“No Brasil, as empresas de controle familiar, que enfrentam o desafio da transição geracional e da consolidação setorial, estão oferecendo pacotes que equilibram a remuneração fixa com componentes variáveis robustos, além de inovarem nos benefícios e ILPs. Para essas companhias, a disputa por talentos com grandes multinacionais e
empresas de capital aberto exige uma abordagem flexível e alinhada aos objetivos de longo prazo”, complementa De Lucca.
Outro aspecto crítico que não pode ser negligenciado é a complexidade regulatória e a carga tributária associada aos ILPs. O Brasil ainda carece de uma pacificação jurídica sobre a natureza desses incentivos, o que gera incertezas tanto para executivos quanto para empresas. Além disso, a volatilidade econômica impõe desafios adicionais, já que a flutuação das ações pode reduzir drasticamente o valor desses incentivos.
As metas de desempenho associadas aos bônus de curto prazo também evoluíram. Se no passado o foco estava majoritariamente em KPIs financeiros como faturamento e Ebitda, hoje há um movimento claro em direção a metas mais abrangentes, que incluem a gestão de pessoas, a sustentabilidade (ESG) e a retenção de talentos.
Esse novo paradigma reflete uma maior preocupação das empresas em construir uma cultura meritocrática e sustentável, o que, sem dúvida, é fator positivo. “Nosso documento deixa claro que as tendências de remuneração para altos executivos no Brasil não seguem um padrão único. As empresas precisam ser criativas, flexíveis e transparentes na forma como estruturam seus pacotes de compensação. Além disso, precisam considerar o cenário econômico e as especificidades do setor em que atuam. O alinhamento de interesses entre executivos e acionistas, promovido por incentivos bem estruturados, pode ser a chave para garantir o sucesso e a sustentabilidade das empresas no longo prazo”, finaliza De Lucca.
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