O fator segurança psicológica está diretamente ligado a questões comportamentais. Isso passa pelas atitudes aprendidas e enraizadas nas pessoas como sociedade, forjadas especialmente em antigos formatos de relações de trabalho, em que havia a figura soberana de um chefe, ao qual era atribuída toda a responsabilidade da tomada de decisões, não importando a sua proporção, impacto ou grau de relevância para o negócio.
Tal condução em processos de gestão ainda é especialmente comum dentro de estruturas muito verticalizadas e hierarquicamente engessadas, com a tomada de decisão ainda centralizada unicamente nas mãos do gestor. Nesse cenário, a equipe é pouco valorizada ou subutilizada, desconsiderando aspectos de maturidade profissional, capacidade contributiva, competências e habilidades que não são devidamente aproveitadas. Também é comum a falta de empoderamento da força de trabalho, sendo encarado como falta de controle sobre o processo de gestão.
Para garantir velocidade de adaptação e inovação nas empresas, assim como a garantia dos níveis de produtividade, também foi necessário mudar os modelos de gestão. O líder precisa manter um bom relacionamento com o time, o que não tem nada a ver com “ser bonzinho”, recompensar o mau desempenho ou ser condescendente com comportamentos e diretrizes que vão na contramão dos nortes definidos pela empresa.
O bom relacionamento do líder com o liderado passa por criar uma relação respeitosa com todos, independentemente da posição em que ocupam na hierarquia da empresa; assim como viabilizar situações em que as pessoas sejam valorizadas por suas competências, recompensadas por suas conquistas e se sintam apoiadas em seu processo de desenvolvimento contínuo. É preciso entender que as relações de trabalho precisam ser mais humanas, abandonando comportamentos de gestão aprendidos desde as primeiras Revoluções Industriais (que não estão necessariamente relacionadas com procedimentos ou princípios básicos da administração).
Uma coisa é “o que” e “como” uma tarefa precisa ser executada; a outra é a forma como você vai passar essa orientação para as pessoas e o tipo de ambiente e mecanismos que irá proporcionar como líder para que os resultados sejam obtidos.
Em um mundo acelerado, que exige mudanças de rotas de forma ágil e eficaz, quem mais tem a perder é a própria empresa ao adotar meios rígidos de comando e controle, sem preocupar-se com o desenvolvimento e empoderamento do time para dividir a responsabilização de tomada de decisões com todos, preparando-os para que possam ter alguma autonomia e contribuir mais com o desenvolvimento do negócio.
É comum se deparar com empresas que trazem “dor ou pensamento de dono” como um dos valores desejáveis, mas como exigir isso dos colaboradores se não há espaço para que realmente atuem como donos do negócio no dia a dia de trabalho? Quando isso acontece, o discurso e a prática não se encontram. A cultura corporativa e os resultados da empresa são quem pagam o preço mais alto.
São nas relações do cotidiano, entre líderes e liderados, que precisam acontecer os processos de transformação mais profundos. Quando a liderança cria ambientes seguros psicologicamente para se trabalhar, as entregas fluem, problemas viram desafios estimulantes a serem superados, os resultados aumentam e tudo isso é feito de forma leve. Trabalhar não precisa ser moroso ou pesado. Veja alguns princípios básicos para criar ambientes psicologicamente seguros e inicie o processo de transformação por meio de suas próprias atitudes.
Liderar pelo exemplo
Se você ainda enfrenta pontos relacionados a falta de maturidade profissional que levam a questões de relacionamento interpessoal, comece a mudar as suas atitudes, principalmente aquelas relacionadas ao seu modelo de comunicação. Adotar boas práticas de comunicação não violenta, respeitando o momento de fala e valorizando o que cada um tem para contribuir pode causar mudanças profundas de comportamento na sua equipe. Ao observar que você tem adotado uma postura mais relacional, o time tende a seguir pelo mesmo caminho.
Ter espaço para cometer erros
Muita atenção ao adotar essa política. Todos precisam estar plenamente conscientes e treinados para exercer seus papéis e responsabilidades e entregar com excelência o que foram contratados para fazer. As pessoas precisam estar conscientes e saber até que ponto podem avançar sem o líder precisar autorizar cada passo, tendo informações suficientes para tomar decisões, envolvendo a liderança realmente quando se fizer necessário.
Entretanto, durante esse processo, quando erros forem cometidos, o time precisa estar preparado, ter senso de urgência e saber buscar os caminhos para solucionar a questão com celeridade. É nesse momento que a “cabeça/dor de dono”, além de competências e habilidades empreendedoras, ficam em evidência e são desenvolvidas com maior intensidade. Esse caminho é muito mais construtivo do que o de buscar culpados. Tal atitude mantém o foco no problema e não na solução, além de limitar as possibilidades e caminhos alternativos para resolução da questão de forma mais inteligente.
Estar aberto ao diálogo
Processos saudáveis de comunicação devem ser conduzidos como uma via de mão dupla. Conversas devem ser conduzidas de forma a exercitar empatia e escuta ativa, respeitando o lugar de fala de casa um dos interlocutores, com o objetivo de encontrar os melhores caminhos para conduzir processos, superar desafios ou corrigir rotas. Com esse exercício constante e natural na rotina, há o fortalecimento de uma cultura de feedback de forma saudável, melhorando relacionamento não só de líderes com liderados, como vice e versa, e entre pares e colaboradores de diferentes setores. Este passa a ser também um fator positivo e incentivador do amadurecimento profissional.
Colocando esses três princípios básicos em prática, o líder estimula um ambiente mais leve de trabalho, em que as pessoas se sentem mais capacitadas, empoderadas e seguras para propor, criticar, colaborar, defender pontos de vista, além de se manter aberta para o novo e abraçar processos de mudança.
Pontos estes que são vistos como benéficos para a empresa e para o autodesenvolvimento profissional. Como consequência, há o crescimento dos níveis de engajamento e comprometimento dos colaboradores, o que impacta significativamente na melhoria de produtividade e de resultados em ambientes de trabalho saudáveis e psicologicamente seguros.
Roberta Andrade é gerente de Soluções da One Friedman.
*Este texto reproduz a opinião do autor e não reflete necessariamente o posicionamento da Mercado&Consumo.
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